コーチングスキルとは？GROWモデルの実践手法を徹底解説

コーチングスキルとは

コーチングとは、対話を通じて相手の目標達成や自己成長を支援するコミュニケーション手法です。答えを教える「ティーチング」とは異なり、質問と傾聴によって相手自身の中にある答えや可能性を引き出すことを目的とします。

コーチングの語源は「Coach（馬車）」です。乗客を現在地から目的地まで送り届ける馬車のように、相手を現状から目標へと導く役割を担います。ビジネスにおいては、マネジャーがメンバーの能力開発を支援する際や、コンサルタントがクライアントの意思決定を促進する場面で活用されます。

構成要素

コーチングスキルは、GROWモデルを軸に、質問技法・傾聴・フィードバックの3つの基盤スキルで構成されます。

GROWモデル

GROWモデルは、1980年代に英国のジョン・ウィットモア卿らが体系化したコーチングのフレームワークです。Goal（目標）、Reality（現状）、Options（選択肢）、Will（意思）の4ステップで対話を構造化します。

ステップ	目的	代表的な質問
Goal	達成したい状態を明確にする	「理想の状態はどのようなものですか？」
Reality	現在の状況と課題を把握する	「今、何が障壁になっていますか？」
Options	取りうる選択肢を幅広く探索する	「制約がなければ何をしますか？」
Will	具体的な行動計画を決める	「最初の一歩として何をしますか？」

GROWモデルは直線的に進むだけでなく、必要に応じてステップ間を往復します。たとえば、Optionsを検討する中でGoalの再設定が必要だと気づくこともあります。

質問技法

コーチングにおける質問は、相手の思考を広げ、深めるために使います。

種類	特徴	例
オープンクエスチョン	自由に回答できる質問	「どう感じていますか？」
スケーリング	数値で状態を把握する	「10点満点で今の達成度は？」
仮定質問	制約を外して考えさせる	「もし失敗しないとしたら？」
リフレクション	振り返りを促す	「この経験から何を学びましたか？」

「はい/いいえ」で終わるクローズドクエスチョンは情報確認には有効ですが、気づきを生むにはオープンクエスチョンが適しています。

傾聴

コーチングにおける傾聴は、単に話を聞くことではありません。相手の言葉の背景にある感情や価値観まで理解しようとする姿勢です。傾聴の3つのレベルは以下の通りです。

• レベル1（内的傾聴）: 自分の思考や判断に意識が向いている状態。コーチングでは不十分
• レベル2（集中的傾聴）: 相手の言葉・声のトーン・表情に全意識を向けている状態
• レベル3（全方位的傾聴）: 場の雰囲気や言外のメッセージまで感じ取っている状態

コーチとして目指すべきはレベル2以上の傾聴です。

フィードバック

コーチングにおけるフィードバックは、評価や指摘ではなく、相手が自分を客観視するための「鏡」の役割を果たします。

• 観察フィードバック: 「先ほど○○の話をしているとき、声が明るくなりましたね」
• 要約フィードバック: 「今の話をまとめると、○○ということですか？」
• 直感フィードバック: 「何か引っかかっているように見えますが、いかがですか？」

いずれも、断定ではなく「私にはこう見えました」という主観的な形で伝えることがポイントです。

実践的な使い方

ステップ1: 信頼関係を構築する

コーチングの前提は心理的安全性です。まず、相手の話を批判せず受け止める姿勢を示します。「ここで話したことは2人の間にとどめます」「正解を求めているわけではありません」といった前置きが安心感を生みます。

ステップ2: GROWモデルで対話を構造化する

GROWの順にセッションを進めます。ただし、機械的に順番通り進める必要はありません。相手の話の流れに応じて柔軟にステップを行き来します。1回のセッションは30〜60分が目安です。

ステップ3: 行動計画をコミットメントにつなげる

Willの段階で「いつ」「何を」「どのように」を具体化します。さらに「それを実行する確信度は10点中何点ですか？」と問いかけ、7点未満であれば障壁を探って計画を修正します。

ステップ4: フォローアップを行う

次回セッションの冒頭で前回のアクションの振り返りを行います。実行できた点は承認し、できなかった点は原因を探って次のアクションにつなげます。

活用場面

• 1on1ミーティング: メンバーのキャリア目標や業務課題についてGROWモデルで対話します
• プロジェクトの振り返り: 「何がうまくいったか」「次回どうするか」をコーチング的な質問で引き出します
• クライアントとの合意形成: 選択肢を提示するのではなく、質問で相手自身に意思決定を促します
• チーム育成: メンバー同士がコーチングし合う「ピアコーチング」の文化を醸成します
• 自己コーチング: GROWモデルを自分自身に適用し、思考を整理する際にも有効です

注意点

コーチングが適さない場面を見極める

緊急対応が必要な場面、相手に基礎知識がない場面では、ティーチング（教える）やディレクティング（指示する）の方が適切です。コーチングは相手が一定の知識や経験を持ち、自ら考える力がある場合に最も効果を発揮します。

誘導質問を避ける

「○○した方がいいと思いませんか？」のような質問は、形式上は質問でも実質的にはアドバイスです。コーチの意図に相手を誘導する質問は、コーチングの本質に反します。相手の選択肢を広げる質問を意識しましょう。

沈黙を恐れない

質問の後、相手が考え込む沈黙は重要な思考の時間です。沈黙に耐えきれず次の質問を投げかけたり、自分の意見を述べたりすると、相手の気づきの機会を奪ってしまいます。

まとめ

コーチングは「教える」のではなく「引き出す」コミュニケーションスキルです。GROWモデルを対話の骨格とし、質問技法・傾聴・フィードバックの3つの基盤スキルを組み合わせることで、相手の自発的な行動変容を促せます。マネジャーやコンサルタントにとって、コーチングスキルはチームの能力を最大化するための必須能力です。

参考資料

• コーチング――大事な手法だからこそ相手に合わせよ - GLOBIS知見録（コーチングの基本と相手に応じた使い分けを解説）
• The Leader as Coach - Harvard Business Review（GROWモデルを活用したリーダーのコーチングスキル）
• The Questions Good Coaches Ask - Harvard Business Review（コーチングにおける効果的な質問技法）